Ansættelsesvilkår

Hvilke vilkår gælder


Trivsel, sundhed og arbejdsmiljø - målet er at skabe muligheden for, at du som leder og medarbejder kan skabe et godt arbejdsmiljø og understøtte arbejdsglæde og trivsel

 

Ansættelsesvilkår

Der skal stå i stillingsopslaget hvilke vilkår, der gælder for ansættelsen.

Det betyder, at der skal tages stilling til, om stillingen skal slås op som:

  • På overenskomstvilkår eller på tjenestemandsvilkår
  • Tidsbegrænset
  • Opgavebegrænset
  • Begivenhedsbegrænset
  • Tilkaldevikar

På overenskomstvilkår eller på tjenestemandsvilkår

Man kan kun blive ansat på tjenestemandsvilkår, hvis der som udgangspunkt er et krav i en gældende overenskomst/aftale om, at der skal tilbydes tjenestemandsvilkår. Det gælder for eksempel, hvis man ansætter en kommunaldirektør, forvaltningsdirektør og skoleleder. I Albertslund Kommune anbefales dog at bruge den mulighed, der er for at aftale, at ansættelsen som kommunaldirektør, forvaltningsdirektør og skoleleder er på overenskomstvilkår.

Alle andre stillinger slås i udgangspunktet op som på overenskomstvilkår.

I forhold til lærere i "den lukkede gruppe", gælder dog, at de har ret til at blive ansat på tjenestemandsvilkår. Det betyder, at Albertslund Kommune har pligt til at tilbyde tjenestemandsvilkår, hvis en lærer i "den lukkede gruppe" ønsker det.

Tidsbegrænset

Det skal fremgå af opslaget, hvis stillingen er tidsbegrænset. Når tidspunktet for fratrædelsen er kendt ved ansættelsens start, er stillingen tidsbegrænset. Stillinger kan slås op som tidsbegrænsede, hvis der er en saglig grund til det. Tidsbegrænsede ansættelser kan forlænges, hvis der er en saglig grund til det. Men det er en konkret vurdering hver gang. Kontakt en personalekonsulent, hvis der er behov for at forlænge, og du er i tvivl om, hvorvidt begrundelsen er saglig. Hvis begrundelsen ikke er saglig, vil det medføre, at medarbejderen bliver fastansat.

Her er to eksempler på en saglig grund:

Eksempel: En medarbejder skal på orlov, og arbejdspladsen ved på forhånd, hvornår medarbejderen kommer tilbage. Vikariatet for medarbejderen på orlov kan slås op som en tidsbegrænset stilling.

Eksempel: Der er bevilget støtte til et barn eller en gruppe af børn. Arbejdspladsen ved på forhånd, hvor lang tid støttefunktionen skal vare. Stillingen som "støtte" eller vikariatet for den i forvejen ansatte medarbejder, der skal løse opgaven, kan slås op som en tidsbegrænset stilling.

BEMÆRK, at det ikke er bevillingen til støtte, der er en saglig grund, men visheden om, hvor længe opgaven varer.

BEMÆRK også, at det ikke er en saglig grund, at arbejdspladsen ikke ved, hvordan behovet for personale er i fremtiden, eller at arbejdspladsen gerne vil vurdere en medarbejder, inden man tilbyder en fast stilling.

Når medarbejderens ansættelse indberettes i Lønportalen, er det vigtigt, at I skriver på blanketten, at der er tale om en tidsbegrænset stilling samt fratrædelsesdatoen.

 

Opgavebegrænset

Det skal fremgå af opslaget, hvis stillingen er opgavebegrænset. Er stillingen opgavebegrænset, varer ansættelsen, til opgaven er løst. Når en medarbejder løbende kan følge med i, hvordan en klart defineret opgave skrider frem, kan stillingen slås op som opgavebegrænset. Det anbefales dog altid at kontakte en personalekonsulent, hvis det overvejes at slå en stilling op som opgavebegrænset.

Når medarbejderens ansættelse indberettes i Lønportalen, er det vigtigt, at I skriver på blanketten, at der er tale om en opgavebegrænset ansættelse. I skal bruge bemærkningsfeltet til at oplyse hvilken opgave, der er tale om.

Begivenhedsbegrænset

Det skal fremgå af opslaget, hvis stillingen er begivenhedsbegrænset. Er stillingen begivenhedsbegrænset, varer ansættelsen til ophøret af den "begivenhed", som gør, at arbejdspladsen har brug for en vikar. Stillinger kan slås op som begivenhedsgrænsede, hvis der er en saglig grund til det.

En medarbejder kan kun ansættes begivenhedsbegrænset, når arbejdspladsen ikke kan sige præcist, hvor længe der er brug for medarbejderen, og det er uden for arbejdspladsens kontrol at afgøre, hvornår der ikke længere er et behov.

Her er to eksempler på en saglig grund:

Eksempel: En medarbejder skal på barsel, og arbejdspladsen ved ikke, hvornår medarbejderen kommer tilbage. Vikariatet for medarbejderen på barsel kan slås op som en begivenhedsbegrænset stilling.

Eksempel: En medarbejder er langtidssygemeldt, og arbejdspladsen ved ikke, hvornår medarbejderen kommer tilbage. Vikariatet for medarbejderen, der er langtidssygemeldt, kan slås op som en begivenhedsbegrænset stilling.

BEMÆRK, at det ikke er en saglig grund, at arbejdspladsen ikke ved, hvordan behovet for personale er i fremtiden.

Når medarbejderens ansættelse indberettes i Lønportalen, er det vigtigt, at I skriver på blanketten, at der er tale om en begivenhedsbegrænset ansættelse, og den begivenhed, der udløser fratrædelsen, skal fremgå af bemærkningsfeltet.

Tilkaldevikar

En medarbejder kan ansættes som tilkaldevikar, når medarbejderen arbejder mindre end 8 timer om ugen i gennemsnit. Hvis medarbejderen arbejder mere end 8 timer i gennemsnit i mere end en måned, skal medarbejderen derimod fastansættes. Vær derfor opmærksom på, at såfremt du ønsker at bruge en tilkaldevikar i en længere periode, eksempelvis ved dækning af en længere sygdomperiode, hvor vedkommende går ind i en vagtplan på 8 timer om ugen eller derover, skal vedkommende ansættes i en begivenhedsbegrænset stilling.

Tilkaldevikaransættelsen bruges, når man gerne vil tilknytte en medarbejder, som man kan ringe til i situationer, hvor der opstår et mere akut behov, eksempelvis ved sygdom mv. Når man er tilknyttet som tilkaldevikar, starter den konkrete ansættelse ved starten af et nyt tilkald og ophører, når vagten er afsluttet.

Eksempelvis vil en vikar, som om morgenen bliver tilkaldt til at arbejde samme dag, starte ansættelsen i kommunen, når vedkommende møder, og vil fratræde ved arbejdsdagens ophør. Bliver man tilbudt at arbejde en hel uge, eksempelvis ved en medarbejders ferie, starter vikariatet mandag morgen ved arbejdets start og slutter fredag eftermiddag ved arbejdsdagens ophør.

Ansættelsesformen medfører også, at en tilkaldevikar ikke er forpligtet til at sige ja til en vagt, og en leder er ikke forpligtet til at tilbyde en tilkaldevikar vagter.

Da timelønnede i nogle overenskomster har et opsigelsesvarsel, kan det have en betydning, om man ansætter en medarbejder som almindelig timelønnet eller som tilkaldevikar.