Sygefravær


Opfølgning på sygefravær sker i en tæt og tidlig dialog i den nære relation mellem medarbejderen og den nærmeste leder.

Tæt og tidlig dialog styrker medarbejderens muligheder for at komme hurtigere tilbage til sin arbejdsplads og mindsker dermed også risikoen for udstødning fra arbejdsmarkedet.

Efter lovgivningen skal der holdes en sygeopfølgningessamtale senest 4 uger efter at en medarbejder har meldt sig syg, og der skal derudover følges op efter behov. Hvis medarbejderen er i en opsagt stilling og fratræder inden 8 uger efter den første sygedag, er der ikke pligt til at holde en samtale.

Ved mange korte fraværsperioder skal der på samme måde følges op gennem en tidlig dialog om fravær og årsager til fravær. En tidlig dialog kan måske forebygge generel mistrivsel og fravær, der kan ende i længerevarende sygefravær.

Formålet med dialogen og samtalerne er at finde ud af, om arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab kan finde frem til løsninger, der kan mindske og/eller forkorte sygefraværet.

Hvis medarbejderen forventer, at der går mere end 8 uger før arbejdet kan genoptages, kan medarbejderen bede, om at der blive udarbejdet en fastholdelsesplan. Arbejdsgiveren kan dog afvise at udarbejde en fastholdelsesplan, hvis arbejdsgiveren ikke ser muligheder for at fastholde medarbejderen. I disse tilfælde skal arbejdsgiveren kontakte personalekonsulenterne i Økonomi & Stab, inden ønsket om en fastholdelsesplan afvises.

Lægen skal fremover som hovedregel alene involveres i sygeopfølgning, når arbejdsgiveren og medarbejderen via en sygeopfølgningssamtale er nået frem til, at der er behov for en at afdække funktionsmuligheder/funktionsbegrænsninger eller for at dokumentere fraværet.

Der er to lægeerklæringer, der kan indhentes fra lægen:
• Mulighedserklæringer
• Friattest

Mulighedserklæringen kan f.eks. bruges hvis lederen og medarbejderen efter en dialog er i tvivl om, hvilke hensyn der skal tages til medarbejderens helbred, for at medarbejderen kan vende tilbage i arbejde; det kan være på hel eller deltid enten til sædvanlige opgaver eller til tilpassede opgaver. Mulighedserklæringen handler om funktionsbegrænsninger og dermed også om funktionsmuligheder i forhold til arbejdet; lederen har ikke krav på at få oplyst, hvad medarbejderen fejler.

Mulighedserklæringen skal i første omgang udfyldes af lederen og medarbejderen i fællesskab. Medarbejderen skal derefter aflevere erklæringen til sin læge, som vurderer funktionsbegrænsninger og dermed funktionsmuligheder.

Medarbejderen har pligt til at deltage i en samtale om mulighedserklæringen på arbejdspladsen – eller i telefonen, hvis sygdommen forhindrer andet. Hvis medarbejderen nægter at deltage i en samtale om en mulighedserklæring, mister medarbejderen retten til sygedagpenge, og en nægtelse af at deltage kan dermed også få ansættelsesretlige konsekvenser.

En mulighedserklæring kan eksempelvis benyttes i følgende situationer:
• Længerevarende sygefravær pga. stress
• Længerevarende sygefravær på grund af rygproblemer eller andre problemer relateret til bevægeapperatet
• Længerevarende sygefrævær pga. hospitalsindlæggelser og operation
• Fravær i forbindelse med graviditet
• Fortsat sygefravær efter tidligere mulighedserklæringer
• Hyppigt sygefravær med rod i helbredsproblemer
• Hyppigt sygefravær med uklar årsag

Friattesten kan arbejdsgiveren bede om, for at kræve lægelig dokumentation for, at medarbejderens fravær skyldes sygdom. Friattesten udarbejdes på lægens papir.

En friattest til dokumentation af sygdom for lovligt forfald kan eksempelvis benyttes i følgende situationer:
• Den sygemeldte medarbejder ønsker ikke at deltage i en samtale med arbejdsgiver
• Sygemelding i opsigelsesperioden
• Sygemelding i ferie
• Afskedigelsessituation
• Længerevarende sygdom som opfølgning på en mulighedserklæring.

Tro og loveerklæringer indhentes af KMD efter 14 dage.

Varighedserklæringer kan også indhentes, i tilfælde af at der er brug for at få en lægelig vurdering af, hvor lang tid sygdommen skønnes at vare.