Ferie

Som medarbejder er man er altid berettiget til ferie, men hvorvidt man er berettiget til ferie med løn eller ej, afhænger af ens ansættelsesforhold


Feriebegreber

For at forstå reglerne om ferie er det vigtigt først at kende feriebegreberne:

Optjeningsåret svarer til kalenderåret; fra 1. januar til 31. december.
Ferieåret er perioden fra 1. maj til 30. april året efter optjeningsåret.
Ferieperioden er perioden fra 1. maj til  30. september.
Ferieugen er syv kalenderdage der følger efter hinanden og som ferietimerne holdes indenfor.
Hovedferien på tre uger holdes som hovedregel i sammenhæng i ferieperioden.
Øvrig ferie/restferie er den ferie som ikke er hovedferie.

Optjening af ferie med løn

Medarbejdere på månedsløn optjener ret til ferie med løn. Ret til ferie med løn optjenes i timer. En medarbejder på fuld tid optjener 18,5 ferietimer om måneden og 222 ferietimer om året, svarende til 6 ugers ferie. En medarbejder på for eksempel 30 timer optjener 30/37 af 222 ferietimer, svarende til 6 ugers ferie på 30 timer.

Medarbejdere på timeløn har ikke ret til ferie med løn. Medarbejdere på timeløn optjener i stedet ret til feriegodtgørelse med 12,5% af lønnen i optjeningsåret og en kontant godtgørelse på 2,5% for 6. ferieuge.

Medarbejdere på månedsløn optjener også ret til ferie med løn i de perioder, hvor de er fraværende, fordi de for eksempel er syge eller på barsel. Det, der afgør, om der optjenes ret til ferie med løn, er, om medarbejderen har krav på hel eller delvis løn under fraværet. Det betyder for eksempel, at en medarbejder der er fraværende i den del af en barselsorlov, hvor der ikke er ret til løn, men hvor der dog er ret til pension, har ret til ferie i det efterfølgende ferieår, fordi pensionen er delvis løn.

Fra optjeningsåret 2009 har medarbejderne ret til at få feriegodtgørelse med 12,45% af lønnen i optjeningsåret i stedet for ferie med løn og særlig feriegodtgørelse. Der er dog kun ret til feriegodtgørelse i stedet for ferie med løn for 1 til 5 ferieuge.

Ret til ferie uden løn

En medarbejder har altid ret til at holde 6 ugers ferie i ferieåret, også selvom medarbejderen ikke har ret til ferie med løn. Arbejdspladsen kan kun pålægge medarbejderen at holde ferie, hvis medarbejderen ikke har optjent ret til ferie med løn, såfremt arbejdspladsen holder ferielukket.

Ret til ferie med løn i forhold til aktuel beskæftigelsesgrad

Medarbejdere har ret til at holde ferie med løn i forhold til deres aktuelle beskæftigelsesgrad.

Det betyder, at en medarbejder, der arbejder på fuld tid i optjeningsåret, men som arbejder på deltid i ferieåret, har ret til ferie med løn svarende til lønnen på deltid. Og hvis en medarbejder har været på deltid i optjeningsåret, og arbejder på fuld tid i ferieåret, så har medarbejderen ret til ferie med løn svarende til lønnen på fuld tid.

Hvis en medarbejder fratræder inden ferien er holdt, udstedes et feriekort på de faktisk optjente timer i optjeningsåret. Det betyder, at antallet af optjente ferietimer, primært har betydning, når en medarbejder fratræder.

Planlægning af ferie

Udgangspunktet er, at arbejdspladsen og medarbejderen aftaler, hvornår medarbejderne kan holde ferie. Hvis ikke man kan blive enige, har arbejdspladsen dog ret og pligt til at varsle overfor medarbederen, hvornår ferien skal holdes. (Der er dog særlige regler om 6. ferieuge.) Ferien skal planlægges, så den så vidt muligt tager hensyn til den enkelte medarbejders ønsker og tager hensyn til medarbejdere med skolebørn(ved planlægning af hovedferien), så længe det kan lade sig gøre i forhold til arbejdet og driften generelt.

En medarbejder har ret til at holde mindst 3 ugers ferie i sammenhæng i ferieperioden. Arbejdspladsen og medarbejderen kan dog aftale, at kun 2 af de 3 uger holdes i sammenhæng.

Den øvrige ferie/ restferien kan lægges både inden for og uden for ferieperioden, og ferien bør som udgangspunkt afholdes som ferie i mindst en uge af gangen.

Ferie skal i udgangspunktet holdes i hele dage, men det kan også aftales, at ferie holdes i halve dage.

Varsling af ferie

Såfremt lederen skal varsle afholdelse af ferie, skal medarbejderen have besked om, hvornår hovedferien skal holdes, senest 3 måneder før ferien begynder og ved øvrig ferie/ restferie senest 1 måned, før ferien begynder.

Ændring af ferie

Når ferien er fastlagt, kan hverken arbejdsplads eller medarbejder som hovedregel ændre på det, medmindre det aftales. Hvis der er væsentlige upåregnelige driftsmæssige hensyn, der gør det nødvendigt, kan arbejdspladsen dog ændre tidligere fastsat ferie. Medarbejderen skal i en sådan situation have erstattet et eventuelt økonomisk tab, som ændringen skaber, eksempelvis en bestilt ferierejse. Hvis medarbejderen er begyndt at holde ferie, kan ferien ikke blive afbrudt.

Overførsel af ferie

Arbejdspladsen og medarbejderen kan aftale, at den ferie, der ligger ud over 4 uger, bliver overført til det næste ferieår. Arbejdspladsen og medarbejderen kan også aftale at overføre den ferie, der ligger inden for de 4 uger, hvis medarbejderen ikke har haft mulighed for at holde ferie på grund af en feriehindring, se nedenfor.

Når der laves en aftale om overførsel af ferie, anbefales det samtidig at lave en aftale om, hvornår medarbejderen skal holde den overførte ferie.

En aftale om overførsel af ferie skal laves skriftligt og inden ferieåret slutter den 30. april. Det er en god ide, at afklare spørgsmålet om overførsel af ferie i god tid, så arbejdspladsen kan nå at varsle, at ferien skal holdes, hvis man ikke kan blive enige om en aftale. Vær opmærksom på, at der skal bruges bestemte blanketter. Se blanketter under Juridisk Afdeling/ Blanketter/ Skemaer.

6. ferieuge

Der er særlige regler om den 6. ferieuge:

Medarbejderen kan frit vælge, om 6. ferieuge skal holdes eller udbetales
Hvis medarbejderen fratræder inden 6. ferieuge er holdt, skal 6. ferieuge udbetales på det tidspunkt medarbejderen fratræder
Hvis det aftales at overføre 6. ferieuge til det næste ferieår, skal 6. ferieuge behandles som anden ferie. Det betyder blandt andet, at arbejdspladsen kan varsle, hvornår medarbejderen skal holde 6. ferieuge
Fra ferieåret 2009/10 gælder der nye regler for 6. ferieuge. De nye regler er:

Hvis medarbejderen ønsker at få 6. ferieuge udbetalt, skal medarbejderen give besked om det senest den 1. oktober året før
Dog er det kun nødvendigt, hvis kommunen, senest når ferieåret begynder, har tilkendegivet, at kommunen ønsker besked fra medarbejderne af hensyn til budget og planlægning. Albertslund Kommune har valgt ikke at benytte denne mulighed.
Hvis medarbejderen ønsker at holde 6. ferieuge, skal medarbejderen give besked om det så tidligt som muligt.

Feriehindring

Hvis en medarbejderen har været forhindret i at holde ferie helt eller delvist af visse årsager, har vedkommende ret til at få udbetalt løn løn under ferie eller feriegodtgørelse, uden at ferien holdes.

Udbetalingen sker for hovedferien ved ferieperiodens udløb den 30. september og for restferien ved ferieårets udløb den 1. maj.

Feriehindringen skal skyldes:

  • Egen sygdom
  • Barselsorlov
  • Orlov til adoption
  • Ophold i udlandet
  • Overgang til selvstændigt erhverv
  • Overgang til arbejde i hjemmet
  • Valg til borgmester, udnævnelse til minister eller lignende tillidshverv
  • Indsættelse i en af kriminalforsorgens institutioner
  • Tvangsanbringelse
  • Lovlig varslede konflikter
  • Aftjening af værnepligt
  • Tjeneste i forsvaret på værnepligtslignende vilkår
  • Deltagelse i aktiviteter via rådighedskontrakt med forsvarets reaktionsstyrker og SHIRBRIG eller
  • Manglende midler til at holde ferie på grund af tvist mellem en ansat og en arbejdsgiver om et krav på feriepenge, forudsat at kravet på feriepenge er rejst inden ferieårets udløb

Løn under ferie

Under ferien får medarbejderen den fast påregnelige løn. Den fast påregnelige løn, er den løn som medarbejderen ville have fået, hvis medarbejderen havde været på arbejde i stedet for at holde ferie.

Erstatningsferie ved sygdom før eller under ferien


Hvis en medarbejder er sygemeldt, når ferien skal begynde, kan medarbejderen ikke holde ferie, medmindre medarbejderen selv ønsker det. I så fald skal medarbejderen raskmelde sig for at kunne holde ferie.

Hvis medarbejderen bliver syg, efter at ferien er begyndt, kan medarbejderen have krav på at få erstatningsferie.

Det gælder, hvis medarbejderen har ret til ferie med løn eller feriegodtgørelse fra tidligere eller nuværende arbejdsgiver. Hvis medarbejderen ikke har ret til ferie med løn eller feriegodtgørelse, har medarbejderen ikke ret til erstatningsferie.

Reglerne om erstatningsferie gælder kun 1. – 5. ferieuge. Hvis medarbejderen holder 6. ferieuge og bliver syg, gælder reglerne om erstatningsferie ikke.

Der er en karensperiode fra medarbejderen sygemelder sig hos sin arbejdsgiver og indtil retten til erstatningsferie begynder. Hvis medarbejderen har optjent fuld ferie, har medarbejderne ret til erstatningsferie efter 5. sygedag. Hvis medarbejderen har optjent 20 dages ferie, har medarbejderen krav på erstatningsferie efter 4. sygedag, og hvis medarbejderen har optjent 15 dages ferie, har medarbejderen krav på erstatningsferie efter 3. sygedag. Sygedagene behøver ikke ligge indenfor samme ferieperiode, men kan være spredt over flere ferieperioder indenfor ferieåret.

For at få ret til erstatningsferie er det en betingelse at medarbejderen:

  • Melder sig syg hos arbejdsgiveren på 1. sygedag – hvis ikke det er muligt, at komme i kontakt med lederen, kan medarbejderen for eksempel sende en mail. Sygemeldingen skal kunne dokumenteres.
  • Hvis medarbejderen først melder sig syg på for eksempel 3. dagen tæller karensperioden først fra 3. dagen.
  • Medarbejderen skal dokumentere sygdommen ved lægeerklæring. Medarbejderen skal selv betale for lægeerklæringen.

Særlig feriegodtgørelse

Medarbejdere med ret til ferie med løn har også ret til en særlig feriegodtgørelse ved siden af. Den særlige feriegodtgørelse udbetales, når ferieåret begynder den 1. maj.

Godtgørelsen er for de fleste grupper af medarbejdere på 1,95% af lønnen i optjeningsåret. På Sundhedskartellets område er godtgørelsen på 2,30%.

Der er dog nogle grupper, som har en højere procent. Det gælder bl.a.medarbejdere, der er omfattet af overenskomst for:

  • Handicapledsagere (2,05%)
  • Lærere m.fl. i folkeskoler, ungdomsskoler, sprogcentre og unddomskostskoler (2,15%)
  • Ernærings- og husholdningsøkonomer (2,15%)
  • Ikke-faglærte lønarbejdere (2,35%)
  • Tandlæger og tandlægekonsulenter (2,35%)
  • Erhvervsuddannede serviceassistenter (2,35%)
  • Husassistenter (2,35%)
  • Kantineledere og rengøringsledere/-chefer (2,45%)
  • Kort- og landmålingsteknikere (2,45%)
  • Specialarbejdere, faglærte gartnere, faglærte struktører, faglærte mestre mfl. (2,45%)

Feriegodtgørelse

Når en medarbejder fratræder, sendes et feriekort på 12,5% af lønnen i optjeningsåret set i forhold til det antal ferietimer, vedkommende har til gode hos arbejdspladsen, når medarbejderen fratræder. Har medarbejderen ferie til gode fra flere optjeningsår, skal der laves en beregning for hvert år. Det er vigtigt, at alt afholdt og planlagt ferie inden fratrædelsen indberettes til KMD i god tid før fratræden, så feriekortet bliver korrekt.