Afskedigelse

Når medarbejderen afskediges


Arbejdsgang for "bortvisning af medarbejder"

Arbejdsgang for forhandling af disciplinære sanktioner

Huskeliste ved en medarbejders fratræden

Når en medarbejder skal siges op

Når en medarbejder skal siges op sker det i et samarbejde med Økonomi & Stab. Det er Økonomi & Stab, der har kompetencen til at opsige medarbejdere; og for nogle medarbejdergrupper er det KB og ØU, der har kompetencen. Se afsnittet i lederhåndbogen om kompetencefordeling.

Inden en opsigelse sættes i gang, skal lederen sende en indstilling til Økonomi & Stab om baggrunden for, at lederen ønsker at opsige. Indstillingen skal handle om, hvad det er for en rimelig og saglig grund, der er til at opsige medarbejderen.

Udfyld den nedenstående skabelon og send til personalekonsulenten:

Skabelon for indstilling til afsked begrundet i arbejdspladsens forhold


Skabelon for indstilling til afsked begrundet i medarbejderens forhold

 

På baggrund af indstillingen vurderer Økonomi & Stab, om der er et sagligt grundlag for at opsige. Når Økonomi & Stab vurderer en indstilling er det altid centralt, hvordan lederen kan dokumentere, det lederen beskriver i indstillingen, som baggrunden for opsigelsen. Hvis der er et sagligt grundlag sætter Økonomi & Stab opsigelsen i gang.

Det sker ved, at Økonomi & Stab sender et brev til den medarbejder, der ønskes opsagt. I brevet står:
•At Albertslund Kommune påtænker at opsige medarbejderen
•Med hvilket varsel kommunen påtænker at opsige
•Om der gives fratrædelsesgodtgørelse, når medarbejderen fratræder
•Hvad begrundelsen er for den påtænkte opsigelse
•At medarbejderen har ret til at komme med en udtalelse inden for en bestemt frist, typisk 14 dage, inden kommunen træffer en endelig afgørelse om opsigelsen
•At medarbejderen er velkommen til at kontakte den personalekonsulent, der underskriver brevet

Hvornår kan en medarbejder opsiges

Medarbejder kan opsiges, hvis det er rimeligt og sagligt begrundet i medarbejderens eller arbejdspladsens forhold.

En rimelig og saglig grund kan være:
•Arbejdsmangel, som følge af besparelser, nednormeringer, effektiviseringer, omlægninger af arbejdet mv.
•Sygdom, hvis sygefraværet påvirker driften på en måde, så det belaster driften og har betydning for de ydelser, der skal leveres eller den måde ydelserne bliver leveret på (kvaliteten i opgavevaretagelsen)
•Samarbejdsvanskeligheder, hvis problemerne er skyld i produktionstab, og der er en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den medarbejder, som lederen ønsker at opsige
•Duelighed, hvis medarbejderen ikke kan magte sine opgaver, selv om medarbejderen har forsøgt
•Manglende tillid, hvis medarbejderen er illoyal, forsømmer sine pligter, ikke følger lederens tilrettevisninger, bryder sin tavshedspligt mv.

Uanset hvilken grund der er tale om, er det afgørende, at det kan dokumenteres, at der er en rimelig og saglig grund. Det er derfor vigtigt at der tages referat af de samtaler der afholdes med medarbejderen, således at der foreligger der nødvendige dokumentation.

Krav om advarsel

For at en opsigelse er rimelig og saglig, vil det efter omstændighederne være et krav, at der er givet en advarsel til medarbejderen inden; medmindre der er tale om, at medarbejderen gør noget eller opfører sig på en måde, som alle og enhver kan sige sig selv ikke er i orden, når man er ansat på en arbejdsplads. Også selvom medarbejderen ikke har fået det at vide på forhånd.

Kravet om en advarsel skal ses i lyset af, at det skal være tydeligt for medarbejderen, hvad det er for en måde at opføre sig på eller at udføre arbejdet på, som lederen ikke kan acceptere, eller vendt om, som lederen forventer. Og medarbejderen skal have haft chance for at rette ind, før den uacceptable adfærd kan være en grund til at opsige. Se afsnittet om advarsler.

Kravet gælder dog ikke ved sygefravær. Her holdes i stedet sygefraværssamtaler. Se afsnittet i lederhåndbogen om sygefravær.

Opsigelsesvarsler

Medarbejderens opsigelsesvarsel afhænger af, hvor længe medarbejderen har været ansat.

Da et opsigelsesvarsel skal være udløbet, inden medarbejderen har ret til et længere varsel, skal opsigelse senest ske, inden:
•2 ½ måned, ved varsel på 14 dage
•5 måneder, ved varsel på 1 måned
•2 år og 9 måneder, ved varsel på 3 måneder
•5 år og 8 måneder, ved varsel på 4 måneder
•8 år og 7 måneder, ved varsel på 5 måneder

Her til skal lægges de 14 dage, som medarbejderen har til at komme med en udtalelse om baggrunden for opsigelsen; for blandt andet pædagoger og lærere har organisationen også en ret til at blive hørt, før en opsigelse. Organisationerne har 3 uger til at komme med en udtalelse. De 3 uger løber ved siden af de 14 dage medarbejderen har til at komme med en udtalelse.

Fratrædelsesgodtgørelse

Medarbejdere der fratræder, har ret til fratrædelsesgodtgørelse på:
•1 måned ved 12 års ansættelse
•2 måneder ved 15 års ansættelse
•3 måneder ved 18 år ansættelse

Særligt om tjenestemænd

Opsigelser af tjenestemænd følger særlige regler. Kontakt altid en personalekonsulent, hvis det overvejes, om der er grundlag for at afskedige en tjenestemand. BEMÆRK, at en tjenestemand ikke kan bortvises.

Groft sagt kan tjenestemænd opsiges af 2 grunde:
•Hvis der er noget at bebrejde tjenestemanden
•Hvis der ikke er noget at bebrejde tjenestemanden, for eksempel når opsigelsen skyldes forhold på arbejdspladsen eller på grund af sygdom

Hvis der er noget at bebrejde tjenestemanden, er der særlige regler om, at der skal holdes tjenstligt forhør, inden en opsigelse kan sættes i gang.

Hvis der ikke er noget at bebrejde tjenestemanden, skal der ikke holdes et tjenstligt forhør.

Om det er det ene eller det andet grundlag, der er for at opsige en tjenestemand, og om det derfor er det ene sæt af regler der skal følges eller det andet, kan ind imellem være vanskeligt at afgøre.

Dertil kommer at der for tjenestemænd også er særlige regler om pension, hvor det er afgørende, hvilket grundlag der er for opsigelsen.

Særligt for tjenestemænd i den lukkede gruppe gælder, at Helbredsnævnet skal komme med en udtalelse, inden en opsigelse sættes i gang på grund af sygdom.

Helbredsnævnet udtaler sig om, hvilken pension tjenestemanden har ret til, hvis tjenestemanden bliver opsagt. Da det kan tage op til flere måneder for Helbredsnævnet at komme med en udtalelse, er det vigtigt at skolelederen kontakter Center for Ledelse og Personale med det samme, når det er klart, at det er nødvendigt at opsige.